Uang Dan Motivasi

Uang Dan Motivasi

Frederick Taylor mempopulerkan penggunaan insentif keuangan penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada para pekerja yang produksinya melebihi satu standar yang telah direntukan sebelumnya pada akhir tahun 1800-an. Sebagai karyawan penyeliaan dari Midvale Steel Company, Taylor menghawatirkan tentang apa yangdisebutnya “pembuatan tentara sistematis” kecenderungan para karyawan untuk bekerjadengan langkah selambat mungkin dan memproduksi pada level minimum yang dapatditerima. Yang sangat membangkitkan minarnya adalah kenyataan bahwa sebagian dari para pekerja yang sama ini masih memiliki energi untuk langsung pulang kerumah dan bekerja dirumah mereka, bahkan setelah bekerja selama 12 jam.

Uang Dan Motivasi

Kinerja dan Pembayaran

 

Memaksimasi nilai pembagian pemegang saham dalam kondisi sangat kompetitif dan tidak teratur adalah suatu keharusan saat ini, dan hal ini menghasilkan peningkatanminat pada intensif keuangan/rencana pembayaran untuk kinerja.Misalnya adalah suvei lain mengatakan bahwa hampir semua rencana insentif tidak terlalu efektif.Untuk tujuan ini terdapat tiga set wawasan psikologis yang akan bermanfaat bagi para manajer dalam menstrukturkan rencana insentifnya. Konsep-konsep ini adalah konsep perbedaan peorangan, dan teori motivasi kembar yang berkaitan dengankebutuhan psikologis, serta harapan psikologis.

  1. Perbedaan Perorangan

Seorang manajer yang menstrukturkan rencana insentif harus mengingat, pertama, bahawa reaksi setiap orang akan berbeda terhadap rencana insentif yang berbeda pula.Psikolog menjelaskan hal ini dengan apa yang mereka namakan

hukum perbedaanindividu.

Kepribadian adalah salah satu dari banyak perbedaan individu yang akan berdampak bagaimana orang bereaksi terhadap insentif. Sebagai contoh, salah satu study baru-baru ini fokus pada individu dengan afeksi positif (PA) yang tinggi dan rendah. PAyang tinggi bersifat enerjik, aktif, dan resposif terhadap permasalahan, sementara PAyang rendah lebih apatis, tidak enerjik dan kurang antusias.Sebuah survei mengenai bagaimana karyawan bereaksi pada pemberian penghargaan insentif bukan uang tunai (seperti sertifikat) lebih jauh menggambarkandugaan berdasarkan akal sehat ini. Karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda, olehkarena itu, secara konsisten memilih penghargaan yang mereka terima.

Kebutuhan Psikologis dan Intrinsik dan Motivasi EksternalAbraham Maslow

Psikolog Abraham Maslow berargumen bahwa orangmemiliki lima tingakat kebutuhan yang makin lama makin tinggi, yang dinamakan, psikologis, keamana, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Pada dasarnya, merekamengansusmsikan bahwa untuk keperluan motivasi perilaku kebutuhan level yang lebihrendah harus lebih dahulu dipenuhi. Sebagai contoh, teori tersebut menyatakan bahwaseseorang berada dalam kondisi lapar dan kedinginan tidak akan tertarik pada tawaranyang lebih menarik, pekerjaan berkualitas; orang tersebut hanya ingin makan.Selanjutnya maslaow menyarankan untuk memandang lima kebutuhan ini sebagaidua tahapan, dan bukan lima tingkatan. Level dasar terdiri dari kebutuhan yang palingdapat dipenuhi oleh benda-benda yang secara ekstinsik tersedia seperti keamanan pekerjaan, makanan dan tempat tinggal. Kedua, kebutuhan yang paling tinggi yaitu pencapaian dan aktualisasi diri, kebutuhan ini paling dapat dipenuhi oleh penghargaanintrinsik seperti rasa pencapaian yang didapat dari melakukan pekerjaan yang menantang  dengan baik.

Frederic Herzberg

Frederic Herzberg yang dikenal dengan higiene pembuat teori kesamaan motivasi membagi hierarki Maslow menjadi kebutuhan tingkat rendah(psikologi, keamanan, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi pencapaian aktualisasidiri. Dia mengatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalahmensistematiskan pekerjaan sehingga dengan mengerjakannya mereka mendapatkanhasil dan tantangan membantu mereka untuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebihtinggi.

Teori Herzberg menyimpulkan bahwa hanya bergantung pada insentif finansialsangat beresiko, oleh karena itu pengusaha tidak boleh mengabaikan manfaat darimemberikan penghargaan secara formal dan pekerjaan yang menantang yang merupakanhasrat hampir semua orang.

Edward Deci Psikologi Edward Deci menggarisbawahi aspek negatif lain dariterlalu bergantung pada penghargaan ekstrinsik: ”Hal tersebut dapat membahayakan.Sebagai contoh, seorang penolong yang mendapatkan risiko bahaya dengan membantuseorang korban kecelakan mungkin akan merasa dilecehkan bila sikorban mengatakan:”terimakasih, ini uang karena telah menyusahkan Anda. ”. Inti dari ini adalah: baerhati-hatilah dalam memberikan insentif dalam membentuk uang bagi karyawan memilikimotivasi tinggi.Karena motifasi ekstrinsik dan intrinsik berasal dari kebutuhan yang berbeda,tidaklah bijaksana untuk menerapkan rencana insentif tunggal untuk semuanya, tanpamempertimbangkan bagaimana perusahaan akan memetapkan kebutuhan intrinsik parakaryawan.

sumber :

https://multiply.co.id/champion-of-the-fields-apk/